为争取面试机会，留学生回国求职时常采取海投简历或寻求内推两种策略。前者覆盖面广但回应率低，后者精准度高却依赖人脉资源。二者各有适用场景。时顿求职接下来将说明海投与内推在求职过程中的三项关键差异。

一、响应效率与筛选通过率存在显著差距

海投依赖招聘平台或企业官网批量提交申请，简历需经过系统初筛与HR人工审核，流程长且易被算法过滤。相比之下，内推通常由在职员工直接提交候选人信息至用人部门，绕过部分筛选环节，简历曝光率和面试邀约概率明显要高。尤其在技术岗或竞争激烈的岗位中，内推往往是进入面试池的重要通道。

二、信息获取深度影响准备质量

通过内推渠道，求职者可提前了解团队氛围、岗位真实需求及面试侧重点，甚至获得反馈建议。这种非公开信息有助于针对性调整简历内容与面试策略。而海投多基于公开职位描述，信息有限且滞后，容易导致准备方向偏差，难以展现与岗位的高度匹配性。

三、长期职业网络建设价值不可忽视

内推不仅是求职手段，还是职业关系的起点。即便本次未成功，与推荐人的互动可能带来后续机会或行业洞察。而海投属于单向行为，缺乏人际连接，即使获得录用，也较难快速融入组织文化。对于初入职场的留学生而言，建立本地专业网络对职业发展具有持续价值。

海投与内推并非互斥选择，而是应根据目标行业、岗位性质与个人资源灵活组合。当求职者以海投扩大机会基数，同时积极拓展内推渠道，便能在效率与质量之间取得平衡。时顿求职认为真正有效的求职策略，在于主动构建连接。