在当前国内就业竞争日益激烈的背景下，一份不符合本土招聘规则的简历，不仅难以通过HR的初步审核，还可能被ATS系统自动过滤，导致投递无效。简历的质量直接决定求职进程能否启动。时顿求职将说明留学生简历面临的核心挑战。

一、海外简历格式与国内招聘标准存在文化隔阂

海外简历通常强调个人特质、兴趣爱好及课程细节，证件照随意甚至缺失，自我评价多为泛化描述。而国内企业偏好结构清晰、重点突出、信息简洁的模板，要求教育背景聚焦相关课程，工作经历体现成果导向。若直接套用海外模板，易被HR视为“不专业”或“缺乏职场意识”，72%的留学生因此在初筛中落选。

二、国际化经历未能有效转化为岗位价值

许多留学生拥有海外学习或实习经验，但表述方式往往模糊，如仅写“参与国际项目”而无具体职责与成果。国内HR对这类经历的认知存在偏差，若无法明确展示其与目标岗位的匹配度，便难以获得认可。数据显示，84.21%的留学生回国求职，但仅有32%获得面试机会，核心症结在于经历陈述与岗位需求错位。

三、ATS系统对简历技术规范提出硬性要求

90%的知名企业使用ATS进行简历筛选，系统依赖关键词识别与排版解析。若简历中缺少岗位相关术语、标题层级混乱、字体格式不统一，即使内容优秀也可能被误判为无效文件。海投百份简历却无一回应的现象，往往源于未通过机器的首道关卡。

简历作为求职的“初印象”，不仅是信息载体，还是文化适配与技术合规的综合体现。时顿求职认为留学生能根据国内招聘逻辑调整格式、精准提炼经历价值、并符合ATS系统的文本规范，便能在海量申请中脱颖而出。